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员工6年维权路以“全赢”告终

2019-10-31 08:40:16

  邰怡明 插图

  因被无故解除劳动关系,萧薇与公司发生争议。本案历时年余,经过仲裁、一审、二审程序,法院最终判令公司继续履行劳动合同。该判决生效后,公司未经协商便将萧薇的工作岗位由财务部出纳变更为图书管理员。萧薇不同意这样的调整,要求恢复原岗位、原待遇。公司则认为,她作为单位的一员,应当服从安排,不能也无权对工作挑肥拣瘦。

  因双方僵持不下,萧薇就不再到公司上班,公司也不向她支付工资。从2014年至今,萧薇连续起诉公司3次,要求恢复岗位、支付劳动报酬。公司辩称,双方这种情况属于“两不找”,劳动关系处于中止状态,互不存在劳动法意义上的权利义务,也不应当计算劳动者的工作年限,请求驳回萧薇的全部诉求。

  虽然这些官司每次都要经过仲裁、法院一审、二审审理,但结果均是公司败诉。6年间连输12场官司,让公司十分懊恼。不过,更令公司不安的是10月29日的判决,该判决不仅判令其支付工资,还说其与萧薇之间存在劳动关系没有争议,此后若不安排萧薇上班,还要继续支付报酬。

  辞退员工未能成功 履行判决节外生枝

  2008年7月21日,萧薇入职北京一家研究型公司。公司安排她担任财务部出纳,但未与她签订劳动合同。2012年8月中旬,萧薇收到公司通知,要求与她解除劳动关系。

  萧薇不服公司决定,向仲裁申请劳动争议仲裁。仲裁裁决确认其离职前月平均工资数额为1943。95元、双方于2008年7月23日至2012年8月15日期间存在劳动关系。同时,还裁决公司继续履行双方之间的劳动合同。

  公司不服仲裁裁决诉至法院,法院审理后作出与仲裁结果一致的判决。公司不服判决提起上诉,二审法院于2013年12月2日判决是:驳回上诉,维持原判。

  依据上述判决,公司称其为萧薇安排了工作,即到图书室当图书管理员。此后,因萧薇拒绝上班,根据《劳动合同法》第40条第3项规定,以及《员工工作行为准则》第1条规定,公司又于2014年3月3日再次作出与萧薇解除劳动关系的决定,并且在公司阅报栏内进行公示。

  对此,萧薇称其未接到公司相关通知,也不知道被再次解除劳动关系。后来,才知道公司第二次解除其劳动关系的理由是:不服从公司安排,拒绝到公司上班。同时,称萧薇作为一个正式合法员工,即使工作岗位协商不成,也应按照员工工作行为准则的要求上班。鉴于萧薇不遵守工作时间,严重违反公司制度规定,公司决定对其直接按开除处理。

  接二连三遭遇败诉

  公司抛出奇谈怪论

  萧薇不服公司决定,再次申请劳动争议仲裁。

  庭审中,萧薇称,法院终审判决作出后她回到公司要求上班,但公司一直说在研究,让她等答复,后来就一直没信了。公司辩称,其为萧薇安排了图书管理员岗位,但萧薇一直未回来工作,也没说不同意。公司认为,萧薇提起本次仲裁时已视其为自动离职。

  萧薇说,她认可公司为自己安排了图书管理员的工作,但她不同意,原因是与本人的出纳岗位性质有出入。

  鉴于争议双方均认可没有向对方提出过解除劳动关系,仲裁机构裁决:1.确认双方于2012年8月16日至2014年1月15日期间存在劳动关系;2.公司支付萧薇2012年8月1日至2013年12月31日期间工资损失33047.15元、2014年1月1日至15日基本生活费495.63元。

  公司不服该裁决,经法院一审、二审维持后,公司不得不履行上述裁决事项。

  尽管如此,萧薇仍对公司不恢复其工作感到不满。于是,再次起诉。这一次,她要求公司支付其2014年1月16日至2015年11月2日期间工资,确认在上述期间存在劳动关系,同时,判令公司与其签订无固定期限劳动合同,并合理安排返岗工作。

  公司辩称,其为萧薇安排图书管理员工作之后,未再安排其他工作。因其长期未提供劳动,亦未询问过工作事宜,故双方之间处于长期“两不找”的状态。萧薇称公司这种说法是奇谈怪论,没有法律依据,在她持续向公司主张权益的情况下,公司的辩解不成立。

  法院认为,萧薇要求签订无固定期限劳动合同及安排返岗工作的请求,未经仲裁前置程序,对此不予审理。同时,判决确认双方于上述期间存在劳动关系、公司向萧薇支付基本生活费24088.05元。公司上诉后被驳回。

  劳动关系始终存在

  不让上班就付报酬

  2018年1月29日,萧薇第4次提出仲裁申请,请求裁决公司向其支付2017年11月3日至2018年5月25日期间的工资收入损失13116。08元,并确认双方之间存在劳动关系。

  仲裁裁决后公司不服并诉至法院。法院认为,根据萧薇与公司的仲裁及诉讼情况,双方一直就劳动争议进行仲裁及诉讼,故对公司关于双方存在长期“两不找”的情况,以及与萧薇解除劳动关系的主张不予采信。

  因双方未签劳动合同,亦未约定具体的工作岗位,且如何安排具体的工作岗位属于用人单位自主管理的事务,不属于法院审理劳动争议案件的范围,法院对此不予审理。

  另外,萧薇自入职公司时起双方一直未签劳动合同,故应视为双方已签订无固定期限劳动合同,据此,法院对萧薇关于签订无固定期限劳动合同的请求不予支持。

  由于公司未就其2017年11月3日之后是否给萧薇安排工作并通知其返岗上班进行举证,所以,法院认为,公司应当支付萧薇相应的工资损失,法院对此予以支持。据此,法院作出了相应的判决。

  公司认为判决不公,上诉称:其已经为萧薇安排工作,但她拒绝上班,公司不得已再次解除其劳动关系,该做法合法有据。事实上,从其拒绝提供劳动开始,双方之间的劳动关系就已经解除了。此前,因仲裁和法院过度保护其利益,才判决公司败诉,这种情况给一些想不劳而获的人提供了温床。数年间,萧薇要求的工资工资及补偿数额从6万、8万、15万升高到20万,此心理变化是否是裁决或判决的多次保护形成的?

  二审法院认为,公司是否给萧薇安排工作及萧薇是否拒绝回公司上班,该事实已经生效裁决作出认定,并确认双方于2012年8月16日至2014年1月15日期间存在劳动关系。据此,公司主张的双方劳动关系自萧薇未履行工作职责之日起已经解除,缺乏依据。

  另外,公司上诉指称的长期“两不找”事实发生在2014年1月16日至2015年11月2日,法院查明在该期间萧薇一直在就确认劳动关系、恢复工作岗位和支付劳动报酬的情况向公司主张权利,故不属于“两不找”情形,双方劳动关系并未因此解除。在此前提下,萧薇要求2017年11月3日至2018年5月25日的工资损失并无不当,法院予以支持。据此,判决驳回公司上诉,维持原判。(本报记者 赵新政)

来源:中工网——《劳动午报》
编辑:李方

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